学习目标与学习目标不同。它们决定了员工培训计划的成败。
它可以让你向员工展示在哪里 ew 线索 以及如何集中他们的学习精力。
学习目标 – 学习 Schitts Creek GIF by CBC
行业专家也称之为学习成果、行为目标、教学目标或绩效目标。
从这里开始了解学习目标和学习目标之间的区别、学习目标的组成部分以及创建学习目标时需要牢记的提示。
我们开始吧！
什么是学习目标？
学习目标概述了员工在培训计划结束时的影响（知识或技能）。
创建良好的学习目标是设计任何培训计划的必要步骤。
这些目标有助于概述培训内容的范围，并指导 L&D 开发人员完成基于任务的内容的策划和创建。
在讲师制定培训计划后，学习目标仍然发挥着至关重要的作用。
它们向教师和学习者阐明培训目标，使他们能够将注意力集中在重要的事情上。
为什么学习目标很重要？
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学习目标指导教学设计过程。
这些目标对于最大限度地提高您的培训效果至关重要，因为它们消除了模糊性，让受训者知道他们需要做什么才能取得成功。
除了创建明确的目标来集中他们的学习精力之外，它还指导教学和学习策略。
为员工制定学习目标有几个好处。
这些好处旨在帮助教练：
设计良好的课程大纲
选择并组织有效的课程内容
确定内容创作
学习目标和学习目的的区别
尽管教师可以交替使用学习目标和学习目的，但它们的结果有所不同。
将学习目标视为总体课程目标，而学习目标是学生在培训计划结束时将获得的技能。
学习目标很广泛，也比较容易实现。但广泛意味着它可能很模糊，无法衡量。
另一方面，学习目标强调了学习者实现学习目标所需要掌握的特定能力。
学习目标是可实现的、现实的、可衡量的。
学习目标的 3 个组成部分
既然我们已经确定了学习目标对教学设计的重要性，让我们花一些时间探索可衡量的学习目标的组成部分：
行为
学习目标的行为部分描述了学习者在培训期间或整个培训过程中需要展示的可观察的动作。
这些可能是理论性的，也可能是实践性的；然而，清晰度至关重要。
描述学习者将要做的事情需要使用清晰的描述性词语——动词。
不鼓励将多个动词混为一谈，因为学习者最终可能会将它们视为不同的目标。
为了避免混淆，请使用最符合学员学习水平的单个动词。
健康）状况
条件组件指定了向学习者提供最佳学习成果的环境。
它可能包括指导学习计划的公式、设置、工具以及时间和地点。
此组件至关重要，因为它消除了行为组件造成的任何歧义。例如，条件可能是：
“学习本课程后，学习者应该花不到 30 分钟的时间就能区分哪些员工是资产，哪些员工是负债。”
在上面的例子中，时间突出显示了行为最佳执行的条件。
标准
标准有助于衡量。它描述了培训课程结束时学习者的预期表现水平。
一些教师可能会选择使用多个标准。
但仅用一个标准来衡量一个项目的成功也并非不可接受。教师使用的标准包括时间、准确性和卓越程度。
编写学习目标时应牢记的提示
在制定学习目标时，请牢记以下几点提示：
以学习者为中心：您必须考虑教学内容对学习者的影响。
课程目标必须关注学习者以及他们从培训或学习课程中获得的收获。
使用动作动词：这可以确保任务明确且可衡量。
现实：目标应在固定期限内实现。此外，考虑使用学习者可以轻松访问的工具和资源。
简化：将学习活动分解为最小不可分割的单元。这样，学习者就不会感到太难。
以结果为中心：除了关注学习者之外，课程目标还应反映实现学习目标的步骤。
编写学习目标的步骤
精心编写的可操作学习目标是经过深思熟虑的创作过程的产物。要创建高效且富有洞察力的大纲，请在设计可衡量的目标时遵循以下七个步骤。
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1. 将业务需求放在首位
作为一名讲师，可以向多个人或公司教授同一门课程。
然而，确保公司从员工的职业发展中获得价值的最佳方法是使学习经验符合业务的优先事项。
（专业提示：进行培训需求分析。）
2. 制定 SMART 学习目标
提出SMART（具体性、可衡量性、可实现性、相关性、有时限性）学习目标意味着员工清楚他们将要学习的内容、传授方式，以及最重要的是，预期的学习成果。
3. 在学习过程中赋予员工权力
雇主经常忽略这一点——培训是针对员工的，而不是针对培训师或雇主的。
确保了解员工想要或需要哪些技能，从而赋予员工权力。在业务目标和员工认为需要的技能之间找到平衡对于学习计划的成功至关重要。
您可以通过与他们交谈或进行办公室调查来做到这一点。
4. 使用引人注目的动词
之前，我们提到了使用动作动词的必要性。重申一下，动作动词的选择是清晰度的关键。
换句话说，出色的可测量动词选择是帮助学习者消化材料并清晰理解它的窍门。
布卢姆分类法
学习目标 – 布鲁姆分类法
布鲁姆分类法是由本杰明·布鲁姆于 1965 年提出（并于 2001 年修订）的分层学习结构。
如今，该模型仍在教学设计过程中使用。它将学生的学习分为六个级别，并强调教师传授给学生的关键目标和技能。
教师可以使用以下六个级别设计有效的学习目标：
1.记忆：回忆并从记忆中检索事实。
2.理解：通过示例、诠释、分类、比较或解释来理解信息（口头、文字、视觉）的含义。
3.应用：实践或实施所学过程。
4.分析：全面了解材料各部分之间的关系以及了解材料的最终目标。
5.评估：根据既定的标准和准则对学习材料进行评估，从而理解学习材料。
6.创造：将学习元素整理、组织成合理的模式。
布鲁姆如何帮助实现学习目标
布鲁姆的分类很好地解释了学习过程。
通过这种方式对各个步骤进行分类可以指导教师制定教育目标。
简单来说，要理解，就必须先记住。
要应用，您必须先理解。此外，只有经过适当的分析，才能有效地评估流程。
最后，只有对内容进行深入评估后才能创建课程。
为了支持教师，布鲁姆分类法中的每个级别都使用动词表来定义最适合每个级别的动作动词。
这样，您就可以创建一个易于理解的结构。一些示例包括：
創造：設計、創造、建築
评估：比较、说服、选择
分析：分解、分析、联想
应用：解决、建模、呈现
理解：对比、讨论、解释
记住：识别、标记、匹配
5. 简短而甜蜜是最好的
使用简洁的目标以避免让学习者感到不知所措。
员工可能没有时间或带宽阅读大量文本，因此在设计学习目标时要考虑到这一点。
但教师需要在过于稀缺和充足之间取得平衡。
6. 保持简单
学习目标 – 保持简单
这是一本学习指南，而不是百科全书。尽量去掉专业术语。对于想要深入了解该主题的人，请使用参考资料或资源。
避免使用空洞、冗长和多余的短语。
7. 校对
每个人都会犯错。充满错误的 了解创建企业时的品牌、设计和徽标 课程设计会损害教学内容的可信度。
花时间反复阅读培训材料以发现所有的拼写错误或语法错误。
编辑工具（例如改写工具）可以帮助您检测和消除您自己可能无法发现的错误。
最后的想法
明确的学习目标是确保培训计划实现预期目标的最佳方式。
正确做法是，您的企业培训计划将获得丰厚的回报。
您的员工不仅积极性高、参与度高，而且他们清楚自己的学习成果以及如何在日常工作中运用所学知识。
它也使得 L&D 开发人员的工作变得更加简单。
